ひとり社長の役員報酬の決め方——1年間変えられない前提で考える
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会社をつくって最初にぶつかる決めごとのひとつが、自分の役員報酬をいくらにするかです。
社員がいなければ相談相手もいません。会計ソフトの設定画面は金額を入力すれば先へ進めてくれますが、その金額が自社にとって適切かどうかまでは教えてくれません。
しかもこの決定には、他の科目にはない特徴があります。一度決めると、その事業年度の途中では原則として変えられません。
この記事では、決める前に押さえておきたい考え方を整理します。
まず知っておきたい「3か月ルール」
役員報酬が経費（損金）として認められるには、決められた形にあてはまっている必要があります。ひとり社長がまず使うのは定期同額給与という形です。
これは、支給時期が1か月以下の一定期間ごとで、その事業年度の各支給時期の支給額が同額であるものを指します。毎月同じ日に同じ額を払う、という形です。
金額を改定できるのは、原則としてその会計期間が始まった日から3か月を経過する日までです。3月決算の会社（4月開始）なら6月末まで。設立1期目は、設立の日から3か月以内が期限になります。
この期限を過ぎたあとの改定が一切できないわけではありませんが、認められるのは限られた場合です。役職が変わったなどの臨時改定事由、経営状況が著しく悪化したという業績悪化改定事由にあたる場合です。後者は減額の改定に限られ、一時的な資金繰りの都合は該当しないとされています。
つまり実務上は、期首から3か月の間に、これから1年分を決めることになります。売上がまだ読みきれない設立期に、1年先までの金額を決めるという構造です。ここが役員報酬の難しさの中心にあります。
なお、金額は社長が一人で決めればよいものではなく、定款の定めまたは株主総会の決議が必要です。ひとり株主・ひとり役員であっても、議事録は残しておいてください。
会社に残すか、個人に移すかの綱引き
考え方の骨格はシンプルです。役員報酬は、会社のお金を個人に移す蛇口です。
報酬を高くすると、会社の利益が減って法人税等の負担は軽くなります。その代わり個人の所得が増え、所得税・住民税と社会保険料の負担が重くなります。低くすればその逆で、会社にお金が残ります。
やっていることは、法人と個人の負担の合計が小さくなる位置を探す作業です。
ここで押さえておきたいのは、両者の税率の動き方がまったく違うという点です。
個人側は、所得税が課税所得に応じて5%から45%まで7段階で上がります。これに住民税の所得割が一律10%加わるので、合わせると15%から55%の幅で動きます（このほかに復興特別所得税が所得税額の2.1%かかります）。
法人側は、法人税の基本税率が23.2%、中小法人は年800万円以下の所得について15%の軽減税率が使えます。地方税（法人住民税・事業税）が加わり、国と地方を合わせた法人実効税率は29.74%とされています。中小法人は軽減税率がある分、実際にはこれより低くなります。
並べると差がはっきりします。個人は15%から55%まで40ポイント動くのに対し、法人は所得が増えても30%前後に収まります。
だから、報酬を上げすぎると個人側の高い税率帯に入り、下げすぎると法人側に利益が残って法人税がかかる。どちらかに寄せきると、たいてい損をします。
もうひとつ、会社に残したお金はそのままでは個人の自由に使えないという点も見落とせません。法人税を払ったあとの残りを個人に移すには、あらためて報酬か配当という形をとることになり、そこでまた課税されます。会社に残す判断は、そのお金を事業に再投資する前提とセットで考えるものです。
いちばん見落とされるのが社会保険料
ご相談の中でずれが大きいのは、たいてい社会保険料です。
健康保険と厚生年金を合わせると、役員報酬のおよそ3割が社会保険料として出ていきます（40歳以上は介護保険料が加わるため、もう少し重くなります）。
参考: 令和8年度の協会けんぽの保険料率（全国健康保険協会）
制度上は労使折半なので、半分は会社負担、半分は個人負担です。ただしひとり社長の場合、その会社負担も自分の会社が払います。財布が実質ひとつである以上、3割全体が自分にかかる負担だと考えたほうが実態に合います。
そして重要なのは、社会保険料には累進構造がないことです。前の章のとおり、所得税は課税所得が低いうちは5%からと軽くとどまります。ところが社会保険料は、報酬額に対しておおむね一定の率でかかります。「報酬を低めにしておけば負担も軽い」という感覚は、税金には当てはまっても社会保険料には当てはまりません。
役員報酬を検討するとき、税率だけを見て社会保険料を横に置くと、判断を大きく外します。
決めるときに実際に見る3つのこと
金額そのものは会社ごとに違いますが、見るべき材料は共通しています。
1. 生活費
ここが実質的な下限です。役員報酬から社会保険料と所得税等が引かれた手取りで、生活が回るかどうかを先に確認します。
足りなくなると、会社のお金を個人が使う形になりがちです。これは会計上役員貸付金として処理され、利息の計上が必要になるうえ、融資を受ける場面では説明を求められる項目です。金額の最適化より先に、この下限を割らないことを見てください。
2. 通期の利益見込み
役員報酬を引く前の利益がどのくらいになりそうかを、期首の時点で置いてみます。精度は高くなくてかまいません。桁が分かれば判断の土台になります。
3. 社会保険料を含めた総負担
前の章のとおりです。法人税・所得税・住民税・社会保険料を合わせて比較します。ここを税金だけで比べると、判断を外します。
月額だけで決めない——賞与を組み合わせる
役員報酬は、毎月の定額だけで組み立てるとは限りません。事前確定届出給与を使うと、あらかじめ届け出た時期に、届け出た額を賞与の形で支給できます。
これは「利益が出たときのボーナス」として説明されることがありますが、実際に組み立てるときの狙いは、むしろ社会保険料にあります。
理由は、社会保険料のかかり方に上限があるためです。毎月の報酬にかかる保険料は標準報酬月額をもとに、賞与にかかる保険料は標準賞与額をもとに計算されますが、賞与側には上限があります。健康保険は年度（4月から翌年3月）の累計で573万円まで、厚生年金は1回あたり150万円までで、これを超えた部分には保険料がかかりません。
そのため、年間の支給総額が同じでも、月額に寄せるか賞与に寄せるかで社会保険料の総額が変わることがあります。ただし効いてくるのは報酬水準がある程度の額を超えてからで、どの金額帯でも有利になるわけではありません。実際の数字で試算して確かめる必要があります。
一方、手続きの制約は厳しめです。届出の期限は、原則として、株主総会等の決議日（決議日が職務執行の開始日より後のときはその開始日）から1か月を経過する日と、会計期間開始の日から4か月を経過する日の、いずれか早い日です。
そして、届け出た時期と金額のとおりに支給しないと、原則としてその全額が損金になりません。金額を少し変えた、支給日がずれた、という理由で認められない例があります。この形を使うなら、期首に決めて、届け出て、そのとおりに実行するところまでで1セットです。
なお、期が進んでから利益が想定を超えたとしても、役員報酬側で動かすことはできません。3か月ルールがあるからです。そのときに打てる手は、役員報酬の外に探すことになります。
まとめ
役員報酬の決定は、金額を当てにいく作業ではありません。
- 期首から3か月の間に、1年分を決めきる必要がある
- 個人は15%から55%、法人は30%前後。税率の動き方が違うので、合計で比べる
- 社会保険料はおよそ3割かかり、しかも累進しない
- 下限は生活費。ここを割ると別の問題が生まれる
- 賞与を組み合わせるなら、期首に届け出ておかないと使えない
適正額は、利益の見込み・報酬の水準・家族構成によって変わります。一律の正解はなく、実際の数字で試算して比べるしかありません。
期首を過ぎてしまうと、その年度についてできることはかなり限られます。設立したばかりの方、次の期の数字がそろそろ見えてきた方は、期首を迎える前に一度ご相談ください。金額を決めるところから一緒に整理します。
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